HRS "miękki HR"

"Miękkie HR to zarządzanie zasobami ludzkimi, w którym głównym priorytetem jest pracownik i jego indywidualne potrzeby, których zaspokojenie ma gwarantować większą efektywność pracy oraz służyć rozwojowi zawodowemu i osobistemu, a także wpływać pozytywnie na realizację strategii i celów organizacji oraz jej rozwój i zwiększenie zysków.

Zarządzanie skoncentrowane na takich elementach jak: szkolenia, motywowanie pracowników, oceny kompetencji i efektywności, zarządzanie przez cele."


Jak świat światem, a gospodarka gospodarką skuteczne zarządzanie firmą, przedsiębiorstwem, czy organizacją było zawsze nie lada wyzwaniem. Było i jest także problemem. Bo jak należy rozumieć skuteczne zarządzanie? Czy kryterium skuteczności kierowania firmą jest przede wszystkim wysokość wypracowanych zysków, czy może sprawność i „płynność” funkcjonowania wszystkich jej działów? Niezależnie od definicji efektywnego zarządzania i ich interpretacji istotnym zawsze było właściwe (rozsądne, ekonomiczne) gospodarowanie zasobami firmy. Jako zasoby rozumiem w tym miejscu całość materialnych i niematerialnych „dóbr” firmy – nieruchomości, wyposażenie, maszyny, materiały biurowe, pracownicy, kontakty biznesowe, reputacja itd.


Traktowanie pracowników na równi z pozostałymi zasobami jest charakterystyczne dla tzw. „twardego” zarządzania zasobami ludzkimi. Głównym elementem tego typu HRM (Human Resources Management) jest skoncentrowanie się przede wszystkim na sprawach kadrowo-płacowych.O wartości i przydatności pracownika decydują tutaj koszty jego pracy i wymierne efekty tej pracy w kontekście całości strategii firmy.


W opozycji „miekki” HRM na pierwszym miejscu stawia pracownika, traktujac go podmiotowo, a co najważniejsze uznając go za jeden z najistotniejszych elementów firmy – jej kapitał i podstawowy czynnik decydujący o sukcesie i realizacji misji i strategii.


Na czym polega podmiotowe traktowanie? Banałem byłoby powiedzieć, że chodzi o to, aby pracownik postrzegany był przede wszystkim jako człowiek. Nadrzędnym jednak chyba jest uświadomienie sobie przez osoby zarządzające, że inwestując czas i pieniądze w swoich pracowników i ich rozwój uzyskuje się w efekcie większą wydajność pracy oraz wzrost zysków. Na poziomie konkretnym przejawiając się to powinno w położeniu nacisku na pewneszczególne elementy zarządzania zasobami ludzkimi.


1. Opisy stanowisk pracy

Procedura sporządzania dokładnych opisów pracy w organizacji stała się już praktycznie standardem. W dobie norm ISO i certyfikacji opisy stanowiskstają się również wymogiem. Czysto formalne zalety opisów stanowisk są oczywiste, natomiast w kontekście HRM i jego „miekkich” aspektów plusy są równie znaczące. Po pierwsze: jasne i przejrzyste opisy stanowisk są efektywnym narzędziem dostarczania informacji pracownikom o celach i zadaniach ich stanowiska; po drugie: pracownik posiada informacje okryteriach, wg których jego praca jest oceniana; po trzecie pracownik znający dokładnie cele i zadania swojego stanowiska jest bardziej efektywny, ma większą motywację oraz najprawdopodobniej większą satysfakcję z pracy.


2. Wartościowanie stanowisk pracy

Określenie wartości każdego ze stanowisk pod względem jego znaczenia dla wypełniania strategii organizacji to nie tylko środek służący zbudowaniu przejrzystej hierarchii stanowisk. Kryteria wykorzystywane w tym procesie mogą być także punktem wyjścia do stworzenia wskaźników przydatnych w procesie oceniania efektywności pracy. Ocena taka – z powodu uniwersalności kryteriów oraz ich względnej dużej obiektywności – jest bardziej przyjazna dlaocenianych. Jasność kryteriów oraz ich bezpośrednie odniesienie do wartościowania sprawia, iż pracownicy otrzymują pełniejsze informacje zwrotne o swojej efektywności.


3. Oceny okresowe

Ocena wydajności pracy to nie tylko weryfikacja kompetencji i wydajności pracowników (jak w „twardym” HRM). To także instrument skutecznego zarządzania personelem. Zarówno w wersji 180, jak i 360 stopni ocenypracownicze to źródło wielu użytecznych informacji. Zestawiając ze sobą wyniki ocen – różnych oceniających oraz różnych czasowo – i porównując różnice możemy wieloaspektowo zmierzyć efektywność pracy oraz określić czynniki, które na nią wpływają.


4. Szkolenia

Im bardziej kompleksowa ocena efektywności pracownika, tym więcej o nim wiemy. A to pozwala nam na trafne prognozowanie jego rozwojuzawodowego (w „bardzo miękkim” HRM także osobistego), planowanie go, a w końcu kierowanie nim. Istotnym jest, aby zarządzanie szkoleniami opierało się właśnie na wynikach ocen pracowniczych – daje to gwarancje, że właściwe szkolenia trafiają do właściwych pracowników.Pracowników nie należy szkolić hurtowo, trzeba robić to przede wszystkim skutecznie. Jeśli nie wiemy precyzyjnie, kto potrzebuje jakiego treningu,ta skuteczność będzie niewielka.


5. Ocena kompetencji

Kiedy zaczynamy widzieć w pracowniku człowieka, uświadamiamy sobie, że jest on bardziej skomplikowany, że nie da się go opisać tylko za pomocą wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Kwalifikacje pracownika to w rzeczywistości mieszanka sporej ilości charakterystyk – umiejętności,cech osobowości, nastawień, nawyków, motywacji. Sztuką jest właściwie określić, które kompetencje decydować będą o sukcesie na określonym stanowisku pracy, sztuką jest również kompetencje te trafnie zmierzyć. Jeślijednak sztuka ta się powiedzie, będziemy mogli z pewnością powiedzieć, że znamy swoich pracowników, ich potencjał i perspektywy rozwoju.


6. Rekrutacja

Właściwa selekcja pracowników jest istotna dla każdej organizacji. A „właściwa” oznacza w tym wypadku zatrudnianie oparte nie na doraźnych potrzebach, ale na ogólnej strategii firmy oraz polityce personalnej. Oceniając przydatnośćkandydata warto przeanalizować jego potencjalną ścieżkę kariery, zaplanować jego prace w dłuższej perspektywie czasu oraz jego rozwój zawodowy. Pracownik traktowany w firmie tylko jako „trybik w maszynie” jest mniej efektywny niż pracownik postrzegany jako człowiek, element mający dużywpływ na funkcjonowanie całości organizacji, element zmienny i elastyczny, podatny na kształtowanie, którego właściwe kierowanie może przynieść dalekoidące korzyści.





Opis systemu HRS:

Zintegrowany system "miękkiego" zarządzania personelem HRS to
kompletne oprogramowanie wspomagające
zarządzanie zasobami ludzkimi.
więcej informacji >>


Informacje na temat: